با تأمل در تصاویر زیر درسهای فراوانی را می توان از زندگی عقابها آموخت و به یکی دیگر از اسرار خلقت پی برد:

 

 

ادامه مطلب...

کاهش هر ساله انجمن هاى اولیا و مربیان غیرفعال مدارس

 

 هوش هیجانی

 Emotiona Intelligence

 

اصطلاح « هوش هیجانی » برای اولین بار در سال ( 1990 ) توسط « پیتر سالوی » و « جان مایر » براى بیان کیفیت و درک احساسات افراد، همدردى با احساسات دیگران و توانایى اداره مطلوب خلق و خو ارائه شد. درحقیقت هوش هیجانی مشتمل بر شناخت احساسات خویش و دیگران و استفاده از آن براى اتخاذ تصمیمات مناسب در زندگى است. به عبارتى عاملى است که به هنگام شکست، در شخص ایجاد انگیزه مى کند و به واسطه داشتن مهارتهاى اجتماعى بالا منجر به برقرارى رابطه خوب با مردم مى شود. در سال ( 1995 )، « دانیل گولمن » با انتشار کتاب معروف خود به گونه ای گسترده مفهوم هوش هیجانی را گسترش داد. به طوریکه این مفهوم بسیار مورد توجه قرار گرفت و بحث های بسیاری را برانگیخت. به اعتقاد « گولمن » هوش هیجانی با توانایی درک خود و دیگران (خودشناسی و دیگر شناسی)، ارتباط با مردم و سازگاری فرد با محیط پیرامون خویش پیوند دارد.

 « گولمن » ضمن مهم شمردن هوش شناختی (IQ) و هوش هیجانی (EQ) می گوید: هوش شناختی در بهترین حالت خود تنها عامل 20 درصد از موفقیت های زندگی است در حالیکه 80 درصد موفقیت ها به عوامل دیگر وابسته است و سرنوشت افراد در بسیاری از موارد در گرو مهارت هایی است که هوش هیجانی را تشکیل می دهند. در حقیقت هوش هیجانى عدم موفقیت افراد با ضریب هوش بالا و همچنین موفقیت غیرمنتظره افراد داراى هوش متوسط را تعیین مى کند. به طوریکه مطالعات انجام شده در زمینه هوش هیجانی بیانگر آن است که افرادی که دارای هوش شناختی بالا و هوش هیجانى پایینی هستند در زندگی کاری و خصوصی خود موفق نیستند و برعکس افرادی که هوش شناختی پایین و هوش هیجانى بالایی دارند به موفقیتهای بسیاری در زندگی کاری و خصوصی خود نائل می گردند. بنابراین هوش هیجانى پیش بینى کننده موفقیت افراد در زندگی کاری و خصوصی است.

 مولفه های هوش هیجانی

« دانیل گلمن » 5 مؤلفه هوش هیجانی را به شرح زیر بیان می کند:

 1. مهارت خودآگاهی (شناخت عواطف شخصی ): به این معنا که فرد احساسات، عواطف و هیجانات خود را به خوبی بشناسد و از آن برای اتخاذ تصمیمات مناسب در زندگی استفاده کند. افرادی که خودآگاهی بالایی دارند و از دلیل بروز احساسات و هیجانات خود باخبرند، با خود و دیگران بسیار صادق بوده، اعتماد به نفس بالایی دارند، از تواناییها و مهارتهای خود به موقع  استفاده می کنند و می دانند که چگونه احساساتشان بر افراد و همچنین عملکرد شغلی‌شان تاثیر می گذارد بنابراین می دانند که چه وقت از دیگران درخواست کمک کنند و یا به آنها یاری برسانند.

 2. مهارت خودگردانی (بکار بردن درست هیجانها ): به این معنا که فرد بتواند در هر موقعیتی احساسات، عواطف، هیجانات و تکانشهای خود ( کنترل خشم و عصبانیت، ارضا نشدن نیازها و ... ) را کنترل کرده، خونسردی خود را حفظ کند و کامیابی را به تاخیر بیاندازد. مهارت خود گردانی در سایه خودآگاهی (شناخت عواطف شخصی ) در فرد به وجود می آید. فردی که دارای این مهارت باشد در هر کاری که به عهده می گیرد بسیار مولد و اثربخش خواهد بود چرا که می داند در شرایط بحرانی چگونه باید عمل نماید. برعکس، فردی که مهارت خودگردانی نداشته باشد همیشه با احساس یاس، اندوه، خشم، افسردگی شدید و ... دست به گریبان بوده و زندگی را برای خود و اطرافیان تلخ می نماید.

 3. مهارت خود انگیختگی ( انگیزش ): به این معنا که فرد بتواند از طریق احساسات خود به دیگران انرژی مثبت دهد و با شور و علاقه آنها را به اثر بخش بودن، خلاق بودن و پیشرفت تشویق و ترغیب نماید. به طوریکه شکست در او منجر به ایجاد انگیزه و امید برای آینده ای بهتر شود نه مانعی برای ادامه زندگی. افرادی که می توانند احساسات و هیجانات خود را به موقع برانگیزانند، در هر کاری که به آنان واگذار شود، سعی می کنند مولد و موثر باشند.

 4. مهارت همدلی (شناخت عواطف دیگران ): همدلی به معنای توانایی شناخت احساسات دیگران است که یکی از ارکان اصلی هوش هیجانی می باشد. یک فرد همدل کسی است که از احساسات افراد پیرامون خود به خوبی آگاه باشد، بتواند شرایط زندگی دیگران را درک کند و خود را در موقعیت آنها قرار دهد، افراد را با تفاوتهای فراوانی که دارند بپذیرد و به آنها به عنوان یک همنوع و یک انسان احترام بگذارد. همدلی بر پایه خودآگاهی بنا می‌شود. افرادی که دارای مهارت همدلی هستند، روابط اجتماعی بسیار قوی دارند و سعی می کنند در حد معقول همه را راضی نگه داشته و موجب رنجش دیگران نگردند.

 5. مهارتهای برقراری ارتباط با دیگران: به این معنا که فرد این توانایی و هنر را داشته باشد که بتواند یک ارتباط خوب و موثر با دیگران برقرار کند. در مواقع نیاز به آنها گوش دهد، با آنها به گفتگو بپردازد، افراد را به درستی تشویق و هدایت کند. به عبارتی بسیار ساده فرد توانایی خوب تا کردن با دیگران را داشته باشد.

  

همانطور که گفته شد هوش هیجانی یک نوع از هوش است که برخلاف هوش شناختی که از طریق ژنتیک ایجاد می شود، از طریق آموزش، ایجاد و در افراد نهادینه می گردد. با امید به اینکه خانواده ها و مسئولین آموزش و تربیت، به آموزش و پرورش هوش هیجانی از همان سنین کودکی توجه نمایند و تنها به تربیت افرادی درسخوان، تحصیل کرده و فاقد مهارتهای اجتماعی نپردازند چرا که هوش هیجانی سبب ایجاد و افزایش سلامت، رفاه، موفقیت و از همه مهمتر عشق و شادی می گردد.

 

 ابعاد سلامت سازمانی  « تالکوت پارسونز » در مدارس

هفت بعد سلامت سازمانی برحسب سطوح مسئولیت و نیاز کارکردی عبارتند از:

1. سطح نهادی

یگانگی نهادی مدرسه ای را توضیح می دهد که دارای یگانگی در برنامه آموزشی خود می باشد. مدرسه به علایق کوچک از طرف جامعه محلی و درخواستهای والدین مستعد است و قادر است که بطور موفقیت آمیزی با نیروهای بیرونی مخرب سازش کند. ( نیاز نهادی )

سئوال نمونه: بعضی از شهروندان در هیئت امنای مدرسه نفوذ دارند؟

2. سطح اداری

نفوذ مدیر به توانایی وی در تاثیر کردن به عمل مافوقها اشاره می کند. مدیر با نفوذ، ترغیب کننده بوده و با رئیس ناحیه به طور اثربخشی کار میکند اما در عین حال در فکر و عمل خود استقلال دارد. ( نیاز ابزاری )

سئوال نمونه: مدیر هر چه را که از مافوق خود می خواهد می گیرد؟

رعایت نشاندهنده رفتاری از مدیر که دوستانه، حمایتی، باز و همکارانه است. ( نیاز بیانی )

سئوال نمونه: مدیر به رفاه شخصی هیئت آموزشی توجه دارد؟

ساختدهی به رفتاری از مدیر که وظیفه مدار و موفقیت مدار است. ( نیاز ابزاری )

سئوال نمونه: مدیر استانداردهای دقیق عملکرد را حفظ می کند؟

حمایت منابع به مدرسه ای که دارای مواد و وسائل آموزشی لازم  بوده و وسائل اضافی دیگر براحتی قابل حطول است. ( نیاز ابزاری )

سئوال نمونه: معلمان به مواد آموزشی لازم دسترسی دارند؟

3. سطح  تکنیکی ( فنی )

روحیه به احساس اطمینان، اعتماد، همدردی و دوستی که در بین معلمان وجود دارد اشاره می کند. معلمان احساس خوبی به یکدیگر داشته و احساس می کنند کار خود را به خوبی انجام می دهند. ( نیاز بیانی )

سئوال نمونه: معلمان دارای روحیه زیادی هستند؟

تاکید علمی به تاکید مدرسه برای یادگیری دانش آموزان اشاره می کند. محیط یادگیری منظم و جدی است. اهداف علمی سطح بالا ولی قابل حصول برای دانش آموزان وضع شده است. ( نیاز ابزاری )

سئوال نمونه: دانش آموزان برای اطلاح یادگیریهای قبلی خود تلاش می کنند؟

 

مشخصه های فضاهای کاری سالم :

درگذشته توجه تحقیقات سلامت سازمانی به محیط فیزیکی کار معطوف بود اما تحقیقات جدید مولفه های روانی محیط کار را بیشتر مورد تاکید قرار دادند. محققان دریافتند که اینچنین اقدامات سازمانی بوجود آورنده مفاهیم، کنترل شغل، الزامات روانی کار، حمایت اجتماعی، امنیت شغلی که به ترتیب اثرگذار بر جسم و روان کارکنان می باشند، هستند. 10 مشخصه از محیطهای کاری سالم بر اساس نتایج تحقیقات اخیر که در ارتباط با کار و سلامتی انجام شده اند عنوان می گردد. این فهرست همچنین مبین این واقعیت هستند که سازمانها بایستی این استراتژیها را دنبال کنند چرا که آنها برای سلامتی کارکنان بسیار مهم هستند. همچنین دلیلی هستند بر اینکه باور کنیم در نظر گرفتن این اقدامات منجر به افزایش بهره­وری و موفقیتهای اقتصادی سازمانها می گردد. این مشخصات عبارتند از:

*وضوح نقش و قابلیت دسترسی آن

*الزامات کاری معقول

*کنترل شغل و حدود اختیارات در تصمیم گیری

*حمایت اجتماعی محیط کار

*پاداش­های عادلانه و رفتارمنصفانه

*دستمزد کافی

*ساعات کاری رضایت بخش

*امنیت شغلی

*جو سازمانی امن

*ترتیبات استخدامی سالم

 نتیجه:

مدیر یک سازمان سالم، رهبری پویایی ایجاد می کند. رهبری که هم وظیفه مدار بوده و هم رابطه مدار است. چنین سازمانی حامی کارمندان است، مع هذا آنان را هدایت کرده و استانداردهای عملکرد بالاتری را حفظ می کند. به علاوه، مدیر در فکر و عمل خود استقلال دارد. کارمندان در یک سازمان سالم، با علاقه و رضایت کامل به محل کار می آیند و از کار کردن در محیط کاری خود نهایت لذت را می برند. کارمندان به آموزش و یادگیری مستمر متعهد هستند. همدیگر را دوست دارند، به همدیگر اعتماد کرده، در کار خود دلسوز و وظیفه شناس هستند و به سازمان خود افتخار می کنند. 

 منابع:

1.پولانی، مایکل. (1386). اقداماتی در جهت سلامت سازمانی. ( ترجمه محمد رضا علی پور ). موسسه پژوهش و آموزش همکاران سیستم ( تاریخ انتشار به زبان اصلی، 2004 ).

2. علاقه بند، علی. ( 1381 ). مبانی نظری و اصول مدیریت آموزشی. تهران: روان.

3. هوی، وین ک و میسکل، سیسیل. ( 1382 ). مدیریت آموزشی ( تئوری، تحقیق و عمل )، ( ترجمه میر محمد سید عباس زاده ). ارومیه: انتشارات دانشگاه ارومیه.

 

سلامت سازمانی در مدارس

Organizational Health

سلامت سازمانی، یکی از گویاترین و بدیهی‏ترین شاخصهای اثربخشی سازمانی است. در یک سازمان سالم مدیر

رفتاری کاملا دوستانه و حمایتگر با کارمندان خود دارد و در برنامه های خود دارای یگانگی است. کارمندان نیز تمایل

بیشتری برای ماندن و کار کردن در سازمان دارند و به طور موثرتری کارها را انجام می دهند. « مایلز » معتقد است

سلامت سازمانی به دوام و بقای سازمان در محیط خود و سازگاری با آن و ارتقا و گسترش توانایی خود برای سازش

بیشتر اشاره می کند. « هرزبرگ » عواملی چون طرز تلقی و برداشت کارکنان، شیوه اداره امور، خط‌ مشی‌های

سازمان، ماهیت و میزان سرپرستی، امنیت کاری، شرایط کاری، مقام و منزلت، سطح حقوق و دستمزد، استقرار

روابط متقابل دو جانبه، سرپرستان، همگنان و مرئوسان و زندگی شخصی کارکنان را برای تأمین و حفظ سلامت

سازمان لازم دانسته است و معتقد است نبود این عوامل ممکن است چنان کارمندان را دچار عدم رضایت سازد که

سازمان را ترک کرده و موجودیت آن را به مخاطره اندازند.

 

تعریف سلامت سازمانی

« کیت دیویس » سازمان سالم را سازمانی می داند که در آن کارکنان احساس کنند کاری سودمند و مفید انجام می‌دهند و به احساس رشد و پرورش شخصی دست می‌یابند. آنان بیشتر کاری شوق‌انگیز را که خشنودی درونی فراهم می‌آورد، دوست دارند و می‌پذیرند. بسیاری از کارکنان مسئولیت و فرصت پیشرفت و کامیابی شغلی را جست‌وجو می‌کنند. آنان می‌خواهند که به سخنانشان گوش داده شود و با آنان چنان رفتار شود که گویی هر یک دارای ارزش وجودی فردی هستند. آنان می‌خواهند که اطمینان یابند سازمان به راستی برای نیازها و دشواری‌های آنان دلسوزی می‌کند. ازنظر « لایدن و کلینگل » سلامت سازمانی یک مفهوم تقریباً تازه ای است و شامل توانایی سازمان برای انجام وظایف خود به طور موثر و رشد و بهبود سازمان می گردد. یک سازمان سالم جایی است که افراد می خواهند در آنجا بمانند و کار کنند و خود افرادی موثر و سودمند باشند « ماتیو مایلز » یک سازمان سالم را به عنوان سازمانی تعریف می کند که « نه تنها در محیط خود دوام می آورد بلکه در یک برهه زمانی طولانی نیز به طور کافی سازش کرده و تواناییهای بقاء و سازش خود را به طور مداوم توسعه داده و گسترش می دهد ». چیزی که در این تعریف واضح است این است که سازمان سالم با نیروهای مانع بیرونی به طور موفقیت آمیزی برخورد کرده، نیروی آن را به طور اثربخشی در جهت اهداف و مقاصد اصلی سازمان هدایت می کند. البته عملکرد سازمان در یک روز مشخص، ممکن است اثربخش و یا غیر اثربخش باشد اما علایم درازمدت در سازمانهای سالم، مساعد اثربخشی است.

 پویاییهای سازمانی: سالم تا غیرسالم:

مفهوم سلامتی مثبت در یک سازمان، توجه را به شرایطی جلب می کند که رشد و توسعه سازمان را تسهیل کرده و یا مانع پویاییهای سازمان است. « تالکوت پارسونز » معتقد است که همه سیستمهای اجتماعی، اگر قرار باشد که رشد و توسعه یابند، باید چهار مشکل اساسی انطباق، کسب هدف، یگانگی و ناپیدایی ( AGIL ) را فرو نشانند. به عبارت دیگر، سازمانها باید درحل چهار مشکل موفق باشند:

-مشکل کسب منابع کافی و سازش با محیط خود (  Adaptation )

-مشکل تعیین و اجرای هدف (Attainment Goal )

-مشکل نگهداری وحدت در داخل سازمان (Integration  )

-مشکل ایجاد و حفظ ارزشهای منحصر به سیستم (Latency  )

بنابراین، سازمان باید به نیازهای انطباق و کسب هدف و نیز نیازهای بیانی، یگانگی اجتماعی و هنجاری برخورد بکند، در واقع فرض بر این است که سازمانهای سالم، به طور اثربخشی هر دو دسته از نیازها را برآورد می کنند. « تالکوت پارسونز » پیشنهاد می کند که سارمانهای رسمی مثل مدرسه، مسئولیت و کنترل این نیازها را در سه سطح متفاوت از خود بروز می دهند:

1.       سطح نهادی: سازمان را با محیط پیوند می دهد.

2.       سطح اداری: میانجی تلاشهای داخلی سیستم بوده، آنها را کنترل می کند.

3.       سطح تکنیکی ( فنی ): محصول سازمان را تولید می کند.

چارچوب فوق متعلق به « تالکوت پارسونز »، برای مفهوم سازی و اندازه گیری سلامت سازمانی یک مدرسه طرح یگانه ای ارائه می کند. به طور اخص، سازمان سالم سازمانی است که در آن سطوح فنی، اداری و نهادی در هماهنگی هستند. سازمان نیازهای بیانی و نهادی را برآورده می کند و با نیروهای خارجی به طور موفقیت آمیزی برخورد کرده و نیروی آنها را در جهت هدف اصلی سازمان هدایت می کند.

(ادامه دارد....)

 منابع:

1.پولانی، مایکل. (1386). اقداماتی در جهت سلامت سازمانی. ( ترجمه محمد رضا علی پور ). موسسه پژوهش و آموزش همکاران سیستم ( تاریخ انتشار به زبان اصلی، 2004 ).

2. علاقه بند، علی. ( 1381 ). مبانی نظری و اصول مدیریت آموزشی. تهران: روان.

3. هوی، وین ک و میسکل، سیسیل. ( 1382 ). مدیریت آموزشی ( تئوری، تحقیق و عمل )، ( ترجمه میر محمد سید عباس زاده ). ارومیه: انتشارات دانشگاه ارومیه.